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  • 徵才限役畢 學者認為視工作判定 建議訂出甄選標準 企業指不符效率
  • 【外勞社記者楊孝慈 / 台北報導】
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  • 發布時間:2012/02/24

針對徵才廣告限制「役畢」是否構成就業歧視,勞委會分別在去年1月26日、6月23日、12月5日做出解釋,傾向認定違法,不過雇主有不同見解。多數學者認為,單就是否「役畢」,很難認定是否違反就業歧視規定,國立台北大學法律系教授郭玲惠表示,仍要依照雇主需用人員工作的類型來看。此外,勞委會的見解,也有學者認為可能違反法律明確性的原則。  台北市政府勞工局舉辦論壇,邀集超過200名學者專家、企業代表,以及企業人資代表與會,進行法律規定與實務的探討。另外,限制「役畢」究竟是哪一類型的歧視類型,也引發許多討論。  勞工局長陳業鑫表示,過去雇主徵才,「役畢」是約定成俗的條件限制,而現在外界開始質疑這樣的標準是否適宜,勞工局希望結合專家學者看法,做為日後執法的參考。  郭玲惠、國立中正大學法律系主任鄭津津均指出,雇主是否可限定役畢,並沒有一定的答案,且工作能力並不必然與性別、年齡,甚至是否服過兵役有必然相關。許多雇主認為役畢的求職者體力較好、穩定度高,節省企業培訓的成本,或擔心工作中斷、無法延續,以及人事流動,但若企業本身流動率很高,就沒有限制的理由,投入訓練的成本也不一定符合比例原則  郭玲惠認為,雇主對於特定工作的內容若有特殊條件限制,應以明確的標準考核,而非單純以是否役畢判定。鄭津津強調,雇主對於招募時的各種限制若有正當性,就沒有違法的疑慮。  實務上雇主招募時,即使沒有明定婚姻、兵役等條件,但錄用條件,雇主人人心中都有一把尺。1111人力銀行總監何啟聖表示,肯定主管機關保障求職者權益的美意,但就職業媒合角度來看,他認為這是「效率問題」,若只是限定雇主不得在徵才時限制,不僅耗費雇主的招募成本,對於求職者來說也不一定有好處,不如「精準媒合」,把需求條件寫清楚,避免雙方困擾。

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