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  • 時代變遷就業多元 擬訂「勞動契約法」 除勞工接觸營業秘密外 不得訂競業禁止
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  • 發布時間:2013/06/20

 

【外勞社記者黃秀娟六月十九日台北報導】面對時代變遷,國內勞動市場的就業型態越來越多元,為保障勞工權益,勞委會目前正積極研擬單獨訂立「勞動契約法」,其中新增雇主不得與勞工訂立離職後的競業禁止約定,除非是雇主有應受保護之法律利益,或是勞工擔任職務或職位,有接觸或使用雇主營業秘密,若有必要訂立競業禁止約定,最長也不可超過2年。
據了解,勞動契約法於民國25年12月25日國民政府制訂公布,親民黨籍立委李桐豪曾質詢指出,「民國25年就通過的勞動契約法,至今未上路,可用木乃伊法案形容」,他表示,勞動契約法是一個沒有施行的法,為什麼法官在判決時卻會援引拿來審判? 勞動契約是一個雇主和勞工義務權力的法源,勞委會應該要提出修正案。
面對時代變遷,國內勞動市場的就業型態越來越多元,包括隨著臺商到大陸或其他國家設廠,外派員工日益增加,還有隨著派遣、定期契約等非典型勞動的工作愈來愈多,這些型態的僱傭關係,已經讓過去法令中規範的勞動契約,陸續發生適用問題。
勞委會近年來已持續進行相關勞動契約法制研修工作,原先是朝修正勞基法中的契約章,目前確定是朝單獨立法「勞動契約法」進行,希望能在102年底前完成修法出勞委會大門,屆時若專法通過,勞基法中的專章將會刪除。
「勞動契約法」中除調整修正勞動契約法相關規範,並調整定期與不定期勞動契約、酌休終止契約規範部分、併購轉讓條款,同時增列有瑕疵的勞動契約、服務年限、未受領勞務之報酬、工作墊支費用、違約金與懲戒權等。
目前常有雇主要求勞工簽訂離職後,不得從事同行業的規定,勞委會指出,實務上離職後競業禁止約定之法院判決,歷年來有要件明定,因此修法新增除競業禁止之約定,除非有符合下列因素,否則不得為勞工離職後競業禁止約定,包含足以保護雇主之正當營業利益;或勞工在原雇主之職位,足可獲悉雇主之營業秘密;或競業禁止條款禁止之期間、區域、職業活動之範圍、就業對象,未逾合理範疇;或競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償,離職競業禁止規定期間最長不得超過2年。

另有新增服務年限規定,明示雇主有為勞工進行專業技術培訓,提供專項培訓費用者;或該勞工所具備專業技術與知識,為雇主完成一定之工作所必要者,雇主得與勞工約定最低服務年限。若勞工在約定最低服務年限前離職,應負返還補償措施責任或訓練費用,不過若是非基於可歸責勞工之事由而提前解約,勞工不負違約賠償責任。

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